helm

Bekijk de fotoimpressie 2011 hier

 

Samenvatting verslag HR Innovators 2011


 

HR Innovators is een jaarlijks terugkerend seminar bestemd voor een selecte groep HR- en O-directeuren. Het is een initiatief van PGGM,
Raet en IZZ Zorgverzekeraar. Daarnaast zijn de Baak en IntermediairPW actief betrokken bij deze samenwerking. Het doel van dit seminar is handvatten bieden aan de deelnemers zodat zij met de eigen HR-strategie kunnen inspelen op nieuwe ontwikkelingen binnen het vakgebied van HRM. Dit jaar heeft het seminar op dinsdag 11 oktober plaatsgevonden op de RDM Werf te Rotterdam. Het thema luidde: ‘Innoveren kun je leren’.

 

Welkom en inleiding ‘Innoveren kun je leren’
(door Harry Starren, de Baak)
Het begrip innoveren staat voor ‘anders kijken naar gebruik’. Een voorbeeld hiervan is het verschil tussen een aap en een mens waneer er wordt gekeken naar het schillen van een banaan. Zo schilt de aap een banaan van beneden naar boven en de mens doet het omgekeerde. De methode van de aap blijkt echter de meest praktische te zijn. Hiermee kunnen wij een voorbeeld nemen aan de aap en dus innoveren door te leren. Vernieuwing komt immers van buiten en niet van binnen het bedrijf.

 

Concept RDM Campus
(door Gabrielle Muris, directeur RDM Campus)
De RDM Campus is een locatie midden in de Rotterdamse Stadshavens waar onderwijs en bedrijven samenwerken aan duurzame en innovatieve oplossingen op het gebied van bouwen, mobiliteit en energie. De RDM Campus biedt leerwerkplekken om specifieke technische kennis in het havengebied vast te houden, maar ook om innovatie te stimuleren. Dit is commercieel goed voor zowel ondernemers als studenten.

 

Kun je een rups leren vliegen?
(door Jan Bommerez, auteur diverse managementbestsellers) presentatie
Diepgaande verandering vraagt om leiders die in staat zijn oude denkpatronen en overtuigingen los te laten en het veilig genoeg maken voor hun teamleden dit voorbeeld te volgen. Maar het loslaten gebeurt niet vanzelf. We moeten ons namelijk afvragen wat we met elkaar aan het doen zijn en of het ook anders kan. De fase die volgt na ‘chaos’, evenals de popfase bij een rups, creëert ruimte voor innovatie. Een voorbeeld hiervan is Steve Jobs die terugging naar Apple tijdens een chaotische periode van financiële malaise. Hij kondigde een nieuwe strategie aan en door eerdere mislukkingen tijdens zijn carrière wist hij hoe het niet moest. Hij liet hij zijn visie leiden door vertrouwen. Jobs transformeerde na de periode van chaos van rups naar vlinder.

 

Meetbaar resultaat
(door Hein Knaapen, voormalig HR-directeur KPN en
voorzitter van de Raad van Advies van de NVP)
HR is constant op zoek naar eigen strategische meerwaarde. Het is vooral belangrijk dat medewerkers zowel alleen als in teams en in andere verbanden groeien en schitteren. Verantwoordelijkheid, vakmanschap en passie zijn hierbij de kernbegrippen en maken HR interessant.

In het bedrijfsleven komt Knaapen het verschijnsel tegen waarbij men gauw geneigd is aan te geven geen keuze te hebben. Een duidelijk voorbeeld is KPN die samen met een team van externe adviseurs  werkte aan het op een andere wijze implementeren van HR. Dit kon alleen gerealiseerd worden door verbetering van de relatie en communicatie tussen het HR-team en haar business leiders.
Bedrijfscasussen werden via de business leiders doorgegeven aan het HR-team die hiermee aan de slag ging en vervolgens een nieuw strategisch plan hiervoor bedacht. Bij de invoering van dit plan werden  maatregelen getroffen zoals de vervanging van werknemers die niet pasten bij het nieuwe HR-beleid en het in opeenvolgende jaren nastreven van drie hoofddoelen. De kracht van herhaling is hierbij van belang. Het implementeren van het nieuwe beleidsplan heeft een stijgend resultaat opgeleverd in onder andere medewerkersbetrokkenheid en talentontwikkeling. Hieruit is te concluderen dat het bedrijf wel een keuze bleek te hebben.

 

Parallelle sessies
Na de opening konden de deelnemers afhankelijk van hun leerbehoeftes een eigen programma samenstellen en de keuze maken uit workshops, intervisie of een ontmoeting met sprekers.

 

Workshops

Sessie 1 Diversiteit als katalysator voor vernieuwing
(door Melek Usta, directeur Colourful People)
Vernieuwing is een kans om een organisatie te profileren. Diversiteit in achtergrond, ervaring, leeftijd en persoonlijkheid is het toverwoord. Dit vraagt om leiderschap met visie. Melek Usta liet deelnemers met haar workshop nadenken over hun werkelijke visie hierop.

 

Sessie 2 Nieuwe cultuur, nieuwe media
(door Janine Bake, Alares) presentatie
De wereld om ons heen verandert constant. Daarom moeten ook organisaties blijven innoveren. Vaak wordt hierbij gedacht aan technologische innovatie zoals sociaal intranet, online dossiers, cloud-technologie  etc. Maar sociale technologie is minstens zo belangrijk. Sociale technologie is een vernieuwing in de arbeidsorganisatie en -relaties die leidt tot verbeterde prestaties van de organisatie en de ontplooiing van talenten. In de huidige ‘nieuwe cultuur’ en met behulp van nieuwe media kunnen doelen makkelijker worden behaald.

 

Sessie 3 HR 3.0
(door Jelle Dijkstra, auteur van o.a. het ‘Handboek Human Resources Management’ en ‘Gedeeld leiderschap’)
Van HR wordt ‘business leadership’ verwacht. Om hieraan te kunnen voldoen, werken HR-professionals Nieuwe Stijl steeds meer samen met andere disciplines en maken zij slim gebruik van de nieuwe technologische mogelijkheden. Daarnaast is de vertaling van de behoefte aan nieuwe samenwerkings- en organisatievormen naar strategische HR-plannen en investeringsvoorstellen van belang. Een onderdeel hiervan is het verbeteren van gedeeld leiderschap door externe bronnen te raadplegen. Dit systeem vormt op basis van verschillende begrippen een soort ‘woordenboek’ dat wordt omschreven als HR 3.0, wat staat voor ‘intelligent tagging’. Leiders kunnen schakelen zonder dat de ander van tevoren weet wat er bedoeld wordt. Hierbij komt, net als bij meeuwen, de intuïtie van pas. Meeuwen zijn een goed voorbeeld van gedeeld leiderschap. Zij maken analyses door constant de omgeving te scannen zonder een centrale gezagsverhouding te hanteren.

 

Sessie 4 Vinden, volgen, verbinden
(door Steven de Bruijn, manager Flex@ING)
ING heeft, om te kunnen inspelen op de dynamiek van de huidige arbeidsmarkt, flex@ING opgericht. Dit is een onderdeel van ING dat zich toelegt op de organisatie en coördinatie van het inschakelen van externe krachten. De flexibele schil bij ING kan voor veel bedrijven als ruim overkomen. 25% van de personeelsbezetting bestaat namelijk uit uitzendkrachten en ZZP’ers. De organisatie hiervan is de afgelopen jaren flink onder handen genomen. De diversiteit aan contracten bij uitzend- en detacheringsbureaus vertoonde een wildgroei aan contractvormen, afspraken en facturatiesystemen. Centralisatie van contracten en goede afspraken hebben gezorgd voor minder grote variëteit in leveranciers, efficiëntie en kostenbesparing zonder in te hoeven boeten op de kwaliteit van deze medewerkers. Het ‘anders kijken’ naar bijvoorbeeld het potentieel van uitzendkrachten is van enorm belang. Daarin zit de kracht van ‘vinden, volgen en verbinden’. Het goed weten te signaleren waar de juiste medewerker zit en die weten te volgen en te binden aan de organisatie…

Sessie 5 Anders leren kijken
(door Erik Brakké, partner HRM BV)
Een bedrijf kan meer rendement uit hun medewerkers halen als zij de juiste mindset gebruiken. De realisatie van allerlei dingen met de mind is alleen mogelijk, mits je erin gelooft. De één gelooft heilig in dit soort theorieën en de ander niet. Vaak willen we eerst zien dan geloven, maar als je het al hebt gezien kun je het niet meer geloven, wat andersom wel het geval is. De meeste deelnemers gaven aan dat wanneer zij visualiseerden gelijk een vrije parkeerplek te krijgen, dit daadwerkelijk uitkwam. Stel je eens voor dat dit voorbeeld toegepast kan worden op meerdere aspecten in het leven, wat zouden we dan wel niet allemaal kunnen bereiken? Niets onmogelijk, hoogstens onwaarschijnlijk...

 

Sessie 6 Open podium
(door Kris Rote, directeur Open Opleidingen de Baak)
Ee kleine groep deelnemers met eigen ingebrachte vraagstukken werden begeleid en lieten zich inspireren door de kennis en ervaring van hun collega’s. Hierdoor zijn zij een paar nieuwe inzichten rijker geworden.

 

Reflectie leermomenten
Het seminar werd afgesloten met een samenvatting van de deelnemers waarin zij met sleutelwoorden aangaven wat zij hebben geleerd. De algehele conclusie was dat een ieder ‘innoveren kan leren’ door met de juiste mindset anders te leren kijken naar diverse aspecten om ons heen zonder de eigen visie  te laten beperken door angst, maar deze wel te leiden door vertrouwen.